15 Mar Cómo hacer un ERE temporal en tu negocio

¿A que no sabías que si eres una pequeña empresa también puedes hacer un ERE temporal?

Este artículo te interesa si si te planteas las siguientes preguntas:

• Cuándo se puede hacer un ERTE en una empresa.
• Causas para hacer un ERTE.
• Cómo se plantea un ERTE
• Cuando plantear un ere

Por el contrario, si lo que quieres es hacer un ERE en tu negocio, te recomiendo que leas este artículo.

Cómo hacer un ERE temporal es algo que cualquier asesor debería manejar y poner a tu disposición. Sobre todo para cuando tu negocio no atraviesa por un buen momento.

Pero no lo hacen.

 

Para hacer un ERE temporal no necesitas ser una gran empresa. Tan solo necesitas conocer los pasos y los requisitos que debes cumplir. Y por supuesto, estar bien asesorado en todo el proceso.

 

¿Qué puedes hacer en el marco de un ERTE?

 

En el marco de un expediente de regulación temporal de empleo tú podrías:

• suspender los contratos de tus trabajadores y mandarlos al desempleo temporalmente.
• reducirles la jornada de trabajo y que puedan recibir la prestación por desempleo proporcionalmente a esa reducción.

 

Entonces, ¿Tú puedes hacer un ERE temporal en tu empresa?

 

La respuesta es SÍ, soportado en el Real Decreto que desarrolla el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que es el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. Este Real Decreto aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

De hecho, el Ministerio de Trabajo ha publicado una Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus, en ella se contempla la posibilidad de solicitar un ERTE tanto por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ERTE objetivo) o por causa de fuerza mayor.

 

¿Qué es fuerza mayor?

Es aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten la actividad laboral y como ejemplo, la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus indica:

– Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

Es decir, ambas, en principio, aplicables en el ámbito del COVID19 (conforme al Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma)

 

Puedes hacer un ERE temporal (ERTE) de fuerza mayor (mucho más rápido) siempre que la situación venga generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten la actividad laboral. Como el COVID19

 

¿Cuál es el procedimiento?

 

El procedimiento varía en función de la causa de su petición, si es por fuerza mayor va a ser mucho más rápido que si es objetivo, y requiere mucha menos documentación.

 

 

Procedimiento del ERTE fuerza mayor:

 

Para poder llevarlo adelante, debes tener en cuenta:

Causa:

Debe existir causa de fuerza mayor. Las actividades directamente afectadas por los cierres decretados en el Real Decreto 463/2020 entrarían dentro de este supuesto

 

Presentación:

Debes realizar la presentación de forma presencial (salvo que la administración establezca algún procedimiento telemático alternativo)

 

Fase de Iniciación:

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultanea comunicación a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT, de ahora en adelante). En caso de no existir RLT se deberá comunicar a todos los trabajadores afectados.

 

Fase de Instrucción y resolución:

La Autoridad Laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables y dictará resolución en el plazo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud.

La resolución de la Autoridad Laboral, deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la reducción de jornada/suspensión solicitada, que surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Asimismo, la empresa deberá dar traslado de dicha decisión a la RLT o los Trabajadores y a la Autoridad Laboral.

 

Duración estimada:

El mínimo imprescindible para recabar documentación y cumplimentar solicitud + 5 días.

 

Un ERTE de fuerza mayor requiere presentación de una solicitud dirigida a la Autoridad Laboral acompañada de los medios de prueba que considere necesarios y debe ser resuelta por la administración en un plazo de 5 días desde la fecha de entrada de la solicitud

 

Procedimiento del ERTE objetivo:

Causa:

Debe existir causa económica, técnica, organizativa o productiva. (p.ej.: desabastecimiento de piezas o materias primas para los procesos productivos, reducción sustancial de clientes y de ingresos)

 

Presentación:

En general, es obligatoria su presentación por vía telemática previa firma digital de la solicitud.

 

Fase de iniciación:

Como empresario deberás comunicar fehacientemente a la RLT o directamente a los trabajadores afectados si no existe RLT, la intención de iniciar el ERTE a fin de que se constituya la comisión negociadora. El plazo máximo para su constitución es de 7 días (naturales) si hay RLT o de 15 días (naturales) si no existe RLT a contar desde la comunicación.

Cuando no exista RLT, los trabajadores podrán optar ser representados por:

1. una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente.
2. una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas debe incluir la siguiente información/documentación:

1. Especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
4. Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
7. Trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
8. Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

 

Periodo de consultas:

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos/reducción de jornada y tendrá una duración no superior a 15 días (naturales). Se deberán celebrar un mínimo de dos reuniones, según el calendario fijado en la apertura del periodo de consultas.

A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la Autoridad Laboral competente el resultado del mismo y si hay acuerdo, se trasladará copia íntegra del mismo.

 

Duración estimada:

Lo que tardes en preparar la documentación + un máximo de 15 días para comisión + un máximo de 15 días para negociación.

 

Un ERTE por causas objetivas requiere más documentación y lleva un proceso de mayor duración que un ERTE por fuerza mayor así como la realización de consultas con los trabajadores y/o sus representantes

 

¿Cuanto tardarás en hacer un ERE temporal en tu negocio?

 

Puedes hacerlo en 15 días si aceleras procesos, pero lo normal son unos 30.

La mayor parte de las veces los asesores no cuentan con esta herramienta de relaciones laborales. Piensan que es una figura muy técnica, muy farragosa, con mucha documentación.  También creen que no se puede hacer a corto plazo…y no es así.

 

¿Te cuento con un ejemplo el caso más complejo? El ERTE por causas objetivas

 

Te lo voy a contar con una caso práctico. En esta caso aprenderás todo lo que necesitarías saber para hacer un ERTE en una empresa de 5 trabajadores que atraviesa dificultades de producción.

Imaginemos que sus ventas han disminuido sustancialmente. No tiene trabajo para sus 5 empleados. (algo que perfectamente puede ser tu situación).

En este caso, las opciones son:

• despedir a dos de ellos, con la consiguiente indemnización por despido objetivo.
• articular un ERTE hasta que las ventas vuelvan a subir y la empresa tenga trabajo para todos.

 

La empresa no puede asumir las indemnizaciones por los despidos objetivos por eso la solución es realizar un ERTE. Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo de suspensión de contratos de 180 días al año, para cada trabajador, durante dos años.

En este plazo de tiempo se estima que las ventas volverán a subir. Una vez en esta situación la empresa recuperará su nivel productivo.

Los pasos a dar, y los plazos a respetar, serían:

 

• 4 de julio: se comunica a los trabajadores que la empresa tiene intención de realizar un ERTE por causas organizativas y de producción. Se les emplaza a que constituyan una comisión negociadora de dicho ERTE de 3 personas, para lo que tienen un plazo de 5 días. No es necesario agotar los tres días para constituir dicha comisión.

 

• 10 de julio: comunicación a los trabajadores de que una vez constituida la comisión negociadora, el periodo de consultas comenzará el 11 de julio.  Tendrá como duración máxima 15 días. Con esta comunicación se entrega también a la comisión negociadora la memoria descriptiva de las causas y el informe técnico preceptivo si fuera necesario.

 

• 11 de julio: inicio del periodo de consultas y primera reunión del mismo. Dentro de este periodo, se realizarán 3 reuniones. La primera de ellas se realizaría este día 11 de julio, fijándose las otras dos con el intervalo legal preceptivo de 4 días. Así la segunda sería el 15 de julio, y la tercera el 19 de julio. El inicio del periodo de consultas, junto con los modelos oficiales y documentación preceptiva, es necesario registrarla hoy mismo en la Autoridad laboral correspondiente.

 

• 19 de julio: si hay acuerdo en esta tercera reunión, no es necesario agotar los 15 días del periodo de consultas. Se redacta un acta final que lo refleje y se procede a presentar toda la documentación generada con los modelos oficiales en la Autoridad Laboral correspondiente. Esta autoridad, dará parte al SEPE en su caso, pudiéndose ya aplicar el ERTE a partir del día siguiente. Posteriormente, serán citados por la Inspección de trabajo tanto la empresa como los trabajadores, para emitir informe acerca de dicho ERTE. Este informe, sólo se tendrá en cuenta en caso de que algún trabajador impugnara el ERTE.

 

 

En este caso, si hay ACUERDO, en 15 días se puede poner en marcha un ERTE y aplicarlo a partir del día 16.

 

Hacer un ERE temporal no es algo complicado. Hacer un ERE temporal está al alcance de tu mano y es una herramienta muy poderosa que puedes utilizar para que tu negocio sobreviva en situaciones de falta de ingresos (o situaciones de urgencia como la pandemia del COVID19)

 

Actúa ahora, pero, por favor, con un método.

 

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